Jobbesprechung – Senseca Germany GmbH

Position

Entwicklungsleiter (m/w/d) – Prozesssensorik / industrielle Messtechnik

1. Allgemeine Zusammenarbeit / Ansprechpartner

Ansprechpartner im Bewerbungsprozess

• Irene

• ggf. Herr Lemke im CC

• Maris Reinold

  • Projektmanager

  • beschäftigt sich auch mit KI

  • Sparringspartner für die Position

  • hat das Team bereits zeitweise geführt

• alternativ bzw. zusätzlich Christian Unterberger

• finale Abstimmung hinsichtlich der beteiligten Personen steht teilweise noch aus.

Verfügbarkeit

Irene ist für drei Wochen im Urlaub und ab 17.08. wieder regulär verfügbar. Sie schaut sich Themen teilweise auch während ihres Urlaubs an und hat ihr Handy dabei.

Wer trifft die finale Entscheidung?

Die endgültige Entscheidung über die Besetzung treffen:

• Irene

• Herr Unterberger

Lebensläufe

Der Lebenslauf muss nicht auf Englisch eingereicht werden.

Interviewprozess

1. Erstes Gespräch über Microsoft Teams

2. Zweites Gespräch vor Ort

3. Ein drittes Gespräch ist aktuell nicht vorgesehen.

Betriebsrat / Vertrag

Der Prozess mit dem Betriebsrat ist nicht besonders stark strukturiert. Die Freigaben können daher vergleichsweise schnell erfolgen.

2. Allgemeine Informationen zum Unternehmen

Umsatz

Ca. 60 Mio. € weltweit

Mitarbeiter

• ca. 370 Mitarbeiter weltweit

• ca. 80 Mitarbeiter am Standort Remscheid

Entwicklungsbereich / Fachabteilung

• ca. 45 Mitarbeiter international

• verteilt auf 7 Standorte

• der Entwicklungsleiter führt am Standort bzw. innerhalb seines Verantwortungsbereichs 10 Mitarbeiter

• davon arbeiten 2 Mitarbeiter in Hamburg

Internationale Standorte

Unter anderem:

• Deutschland

• Italien

• UK

Weitere internationale Standorte sind vorhanden.

3. Geschäftsbereiche / Kunden / Produkte

Senseca arbeitet in drei wesentlichen Business Units:

Umweltmesstechnik

Dieser Bereich ist nicht schwerpunktmäßig in Remscheid angesiedelt.

Portable Messtechnik

Beispielsweise:

• Temperatur

• Druck

• Lärm

• Vibration

Industrie / Prozessautomation

Dieser Bereich ist für die gesuchte Position relevant.

Der Entwicklungsleiter arbeitet damit schwerpunktmäßig im Bereich:

Prozessmesstechnik / Prozesssensorik / industrielle Automation

Einen einzelnen Industrieschwerpunkt bei den Kunden gibt es nicht.

4. Entwicklung des Unternehmens / Zukunft

Senseca entwickelt sich zunehmend vom klassischen Sensoranbieter hin zu vernetzten und digitalen Lösungen.

Vision

„Vom Sensor zur Cloud.“

Der Fokus verschiebt sich damit zunehmend:

• weg von rein analogen Geräten

• hin zu digitaler Sensorik

• IO-Link

• Cloud-Anwendungen

• intelligenten bzw. KI-gestützten Lösungen

Auch die Entwicklung neuer Produkte spielt eine wichtige Rolle.

5. Was macht Senseca als Arbeitgeber interessant?

Senseca bietet:

• hohe Selbstverantwortung

• gleichzeitig eine starke Zusammenarbeit im Team

• internationale Zusammenarbeit

• die Möglichkeit, neue Produkte aktiv mitzuentwickeln

• Gestaltungsmöglichkeiten innerhalb eines Unternehmens, das sich technologisch weiterentwickelt

Wichtig ist, dass Mitarbeiter nicht nur ihre eigenen Aufgaben betrachten, sondern sich als Teil von Senseca verstehen und Verantwortung für das gemeinsame Ergebnis übernehmen.

6. Grund der Stellenbesetzung

Die Position wird frei, weil der bisherige Mitarbeiter das Unternehmen verlassen hat bzw. verlässt.

Austritt: Ende September

7. Aktueller Stand der Kandidatensuche

Aktuell gibt es einen Kandidaten, der bereits angesprochen wurde.

Die Ansprechpartnerin hat diesen Kandidaten noch im Hinterkopf, geht derzeit jedoch eher nicht davon aus, dass daraus eine Besetzung entsteht.

8. Onboarding

Das Onboarding wird von Irene selbst begleitet.

Zusätzlich unterstützen:

• Herr Reinold

• das bestehende Team in Remscheid

Der neue Entwicklungsleiter soll dadurch sowohl das Unternehmen als auch das bestehende Team und die laufenden Projekte kennenlernen.

9. Zusammenarbeit mit anderen Bereichen

Die Position arbeitet insbesondere eng zusammen mit:

• Operations

• Produktmanagement

• internationalen Entwicklungsteams bzw. internationalen Standorten

• Projektmanagement

Gerade die internationale Zusammenarbeit ist ein wichtiger Bestandteil der Position.

10. Entwicklungsmöglichkeiten

Die klassischen hierarchischen Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens sind begrenzt.

Entwicklung entsteht jedoch insbesondere durch:

• neue Technologien

• KI

• Digitalisierung

• Zusammenarbeit mit anderen Standorten

• mögliche Aufgaben an bzw. mit internationalen Standorten

Die Position selbst bietet bereits einen hohen Gestaltungsspielraum.

11. Fachliche Anforderungen – Entwicklungsleiter

Führungserfahrung

Führungserfahrung ist wichtig.

Es muss jedoch nicht zwingend bereits eine klassische disziplinarische Führungsposition gewesen sein.

Denkbar sind beispielsweise Kandidaten mit Erfahrung in:

• fachlicher Führung

• Projektleitung

• technischer Leitung

• Koordination von Entwicklungsteams

Die Person sollte das Potenzial und den Wunsch haben, ein Team zu führen.

12. Ausbildung / technischer Hintergrund

Eine klassische akademische Ausbildung ist nicht zwingend erforderlich.

Auch eine technische bzw. elektrotechnische Ausbildung kann grundsätzlich passend sein, wenn die entsprechende Erfahrung vorhanden ist.

Entscheidend sind:

• technisches Verständnis

• Erfahrung in Sensorik bzw. Messtechnik

• Entwicklungsverständnis

• Führungskompetenz

13. Messtechnik-Erfahrung

Idealerweise bringt der Kandidat Erfahrung aus folgenden Bereichen mit:

• Prozessmesstechnik

• Prozesssensorik

• industrielle Sensorik

• Automatisierungstechnik

Er sollte technische Entwicklungsprojekte verstehen und beurteilen können.

14. Hardware oder Software?

Der Schwerpunkt der Position liegt stärker auf:

Hardware

Softwareverständnis ist hilfreich, Hardware-Erfahrung bzw. Hardware-Affinität ist jedoch wichtiger.

15. Zukunftstechnologien / gewünschte Affinität

Besonders interessant sind Kandidaten, die sich mit folgenden Themen beschäftigen bzw. dafür offen sind:

• IO-Link

• Cloud

• KI / künstliche Intelligenz

• Digitalisierung von Sensorik

Es geht nicht zwingend darum, in allen Bereichen bereits Spezialist zu sein.

Entscheidend ist eine hohe Lernbereitschaft und technologische Offenheit.

16. Projektsteuerung

Der Entwicklungsleiter soll den Überblick über die laufenden Entwicklungsprojekte behalten.

Besonders wichtig sind:

• Prioritäten setzen

• Zeitmanagement

• Überblick über verschiedene Projekte behalten

• früh erkennen, wo Herausforderungen entstehen

• Ressourcen sinnvoll einsetzen

• realistisch kommunizieren

Für Entwicklungsprojekte gibt es einen Gate-Prozess gemeinsam mit dem Projektmanagement.

Von der Führungskraft wird erwartet, ehrlich zu kommunizieren, wenn beispielsweise:

• ein Termin nicht eingehalten werden kann

• ein Projekt teurer wird

• Ressourcen fehlen

• technische Schwierigkeiten auftreten

Probleme sollen frühzeitig sichtbar gemacht und gelöst werden.

17. Kundenorientierung, Qualität, Termine und Kosten

Der Entwicklungsleiter trägt Verantwortung dafür, dass Entwicklungsprojekte:

• kundenorientiert

• qualitativ hochwertig

• termingerecht

• kostengerecht

umgesetzt werden.

Hierzu gibt es interne Vorgaben und Prozesse.

Wichtig ist gleichzeitig, dass die Person realistisch einschätzen kann, was technisch und zeitlich tatsächlich machbar ist.

18. Internationale Erfahrung

Internationale Berufserfahrung ist keine zwingende Voraussetzung.

Der Kandidat sollte jedoch verstehen, dass internationale Teams unterschiedlich arbeiten und unterschiedliche Kulturen bzw. Arbeitsweisen mitbringen.

Wichtig sind daher:

• Offenheit

• Kommunikationsfähigkeit

• Verständnis für Diversität

• Zusammenarbeit über Standorte hinweg

19. Reisetätigkeit

Die Reisetätigkeit ist insgesamt überschaubar.

Regelmäßige Reisen können beispielsweise nach Hamburg erforderlich sein.

Die beiden Mitarbeiter am Standort Hamburg sollten mindestens ungefähr:

3-mal pro Jahr

persönlich besucht werden.

Darüber hinaus kann es gelegentlich Reisen zu anderen Standorten geben.

20. Die wichtigsten fachlichen Kriterien

Besonders wichtig sind:

1. Führungskompetenz

2. Erfahrung in Sensorik / Prozessmesstechnik

3. Affinität zu IO-Link, Cloud und KI

4. Priorisierung und Überblick über Entwicklungsprojekte

5. gutes Zeitmanagement

21. Persönliche Anforderungen

Gesucht wird keine reine Verwaltungsführungskraft.

Die Person sollte etwas erreichen und gestalten wollen.

Wichtig sind insbesondere:

• Passion / Begeisterung für die Aufgabe

• Lernbereitschaft

• Hands-on-Mentalität

• Verantwortungsbewusstsein

• Ehrlichkeit

• Standhaftigkeit

• sinnvolles Delegieren

• Lösungsorientierung

Die Person sollte sich mit Senseca identifizieren und sich als Teil des Unternehmens verstehen.

22. Führungsverständnis

Der neue Entwicklungsleiter muss sich die Anerkennung des bestehenden Teams erarbeiten.

Dabei sollte er:

• Mitarbeiter ernst nehmen

• Verantwortung übernehmen

• Entscheidungen treffen

• Aufgaben sinnvoll delegieren

• gleichzeitig fachlich nah genug an den Themen bleiben

• mit anderen Standorten gute Beziehungen aufbauen

Wichtig ist außerdem eine gewisse persönliche Robustheit.

Gesucht wird jemand, der bei Diskussionen oder Gegenwind nicht sofort persönlich reagiert oder „eingeschnappt“ ist.

23. Ausschlusskriterium

Nicht passend sind Kandidaten, die:

Probleme erkennen, aber keine Lösungen suchen oder entwickeln.

Von der Führungskraft wird erwartet, Herausforderungen aktiv anzugehen.

24. Aktuelle Herausforderungen in der Position

Die Position übernimmt ein Team in einer Phase der Veränderung.

Zu den Herausforderungen gehören:

Internationale Zusammenarbeit

Die Zusammenarbeit über verschiedene Standorte hinweg muss weiterentwickelt werden.

Veränderung im Team

Zwei Mitarbeiter werden voraussichtlich demnächst in Rente gehen.

Zeitraum:
September / Oktober

Dadurch geht Erfahrung verloren und Wissenstransfer wird wichtig.

Neue Führungskraft

Der neue Entwicklungsleiter muss das bestehende Team zunächst für sich gewinnen und Vertrauen aufbauen.

Schnelle Organisation

Teilweise werden Themen sehr schnell und kurzfristig bearbeitet. Dadurch kann Unruhe entstehen.

Die Führungskraft muss hier:

• Prioritäten setzen

• Ruhe hineinbringen

• Orientierung geben

Veränderungen im Produktportfolio

Es gibt verschiedene Produktänderungen und Weiterentwicklungen.

Unternehmenswachstum

Senseca wächst auch durch neue Unternehmen bzw. Unternehmenszukäufe.

Diese Veränderungen sollen nicht primär als Problem, sondern als Chance betrachtet werden.

25. Gehalt

Vorgesehen sind:

80.000 € Jahresgehalt + ca. 5.000 € Bonus

Damit liegt das mögliche Gesamtpaket bei ungefähr:

85.000 € brutto jährlich

26. Arbeitszeit

• 40-Stunden-Woche

• grundsätzlich ungefähr 8:00 bis 16:00 Uhr

• die konkrete Kernarbeitszeit spielt für diese Führungsposition jedoch keine besonders große Rolle

Entscheidend ist vielmehr, dass die Person ihre Verantwortung wahrnimmt.

27. Homeoffice

Formal besteht eine Homeoffice-Regelung von:

bis zu 50 %

Für den Entwicklungsleiter wird jedoch eine deutlich höhere Präsenz erwartet.

Idealerweise ist die Person:

4–5 Tage pro Woche am Standort

Hintergrund ist insbesondere die Führungsverantwortung für das Team.

28. Firmenwagen

Kein Firmenwagen vorgesehen

29. Urlaub

30 Tage Urlaub

30. Arbeitsweg / Umzug

Der Kandidat darf grundsätzlich auch einen längeren Arbeitsweg haben.

Ein Umzug für die Position ist ebenfalls denkbar.

Aufgrund der gewünschten hohen Präsenz am Standort sollte der Arbeitsweg langfristig jedoch praktikabel sein.

31. Benefits

Aktuell genannt wurden:

• 30 Tage Urlaub

• bis zu 50 % Homeoffice formal möglich

• kostenloser Parkplatz

• kostenloser Kaffee

• internationale Zusammenarbeit

• hohe Eigenverantwortung

• Gestaltungsmöglichkeiten

• Entwicklung neuer Produkte

• Beschäftigung mit Zukunftsthemen wie IO-Link, Cloud und KI

32. Kurzprofil des Wunschkandidaten

Gesucht wird ein technisch starker Entwicklungsleiter mit Erfahrung in Sensorik bzw. Prozessmesstechnik, der ein rund zehnköpfiges Team führen und gleichzeitig die technologische Weiterentwicklung des Bereichs vorantreiben kann.

Die Person muss nicht zwingend bereits langjährige disziplinarische Führungserfahrung besitzen. Auch Kandidaten aus einer fachlichen Führungs- oder Projektleitungsfunktion sind interessant.

Besonders wichtig sind:

• Hardwareverständnis

• Sensorikerfahrung

• Führungspotenzial

• Überblick über mehrere Entwicklungsprojekte

• Priorisierung

• Lösungsorientierung

• Offenheit für IO-Link, Cloud und KI

• Hands-on-Mentalität

• ehrliche und klare Kommunikation

Der Kandidat sollte Lust darauf haben, ein bestehendes Team durch Veränderungen zu führen und gemeinsam mit Senseca den Weg „vom Sensor zur Cloud“ weiterzugehen.

# Jobbesprechung – Picarro

## Allgemeine Zusammenarbeit

### Ansprechpartner im Bewerbungsprozess

* Julia Hochuli
* Renato Winkler
* Martin Endras

### Wer trifft die endgültige Entscheidung?

Alle drei Ansprechpartner gemeinsam.

### An wen werden die Lebensläufe geschickt?

An alle drei Ansprechpartner.

### Rückmeldung zu Kandidaten

Idealerweise innerhalb von 2 Tagen.

### Interviewprozess

1. Erstes Gespräch über Microsoft Teams
2. Eventuell zweites Gespräch ebenfalls über Teams
3. Zweites oder drittes Gespräch vor Ort
4. Vor-Ort-Gespräch mit einem größeren Team aus dem Unternehmen in Genf

### Besonderheit durch das US-Unternehmen

Im weiteren Prozess erfolgt ein Background Check durch HR in den USA.

Dadurch kann es nach der finalen Entscheidung noch etwas dauern, bis der Arbeitsvertrag erstellt bzw. freigegeben wird.

### Anstellung

Der Arbeitsvertrag läuft über **Pebl**.

### Rechnung

Schweizer Rechnung.

Die Rechnung soll als **Beratungsleistung** geschrieben werden.

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# Allgemeine Informationen zum Unternehmen

### Umsatz

Wird nicht veröffentlicht.

### Mitarbeiterzahl

* weltweit: ca. 350 Mitarbeiter
* Schweiz: ca. 25 Mitarbeiter
* Deutschland: aktuell keine eigene Mitarbeitergesellschaft bzw. 0 Mitarbeiter direkt vor Ort
* das für Deutschland zuständige Team besteht aus ca. 5 Personen

### Niederlassungen

Picarro hat ca. **5 Niederlassungen**.

### Historie

* Standort Schweiz seit 2010
* Niederlande seit 2012

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# Kunden und Markt

### Kunden

Die Kunden sind insbesondere:

**Gasnetzbetreiber**

### Wettbewerber / relevante Marktteilnehmer

Genannt wurden:

* Hermann Sewerin
* TBD
* regiocom – Blacklist
* Berkenbusch
* Kronlachner
* DVGW CERT GmbH / zertifizierte Unternehmen nach G 468-1

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# Was macht Picarro als Arbeitgeber interessant?

Der Einfluss des US-amerikanischen Mutterunternehmens ist im Arbeitsalltag kaum spürbar.

Gerade für den Gasspürer spielt dieser Einfluss praktisch keine Rolle.

Picarro ist:

* ein stabiles Unternehmen
* privat gehalten
* geprägt von einem jungen und dynamischen Team
* mit viel Entscheidungsfreiheit
* mit großem Gestaltungsfreiraum
* sehr flexibel, auch hinsichtlich der Arbeitszeit
* wenig hierarchisch aufgebaut

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# Vision / Entwicklung des Unternehmens

Picarro möchte weiterhin technologisch innovativ sein und sich vom Wettbewerb abheben.

Dazu investiert das Unternehmen unter anderem in:

* neue Softwarelösungen
* innovative Technologien
* moderne Verfahren zur Gaslecksuche

Picarro sieht sich selbst als modernes bzw. „trendiges“ Unternehmen innerhalb des Marktes.

### Ziel für Deutschland

Der deutsche Markt soll weiter aufgebaut werden.

Ein Schwerpunkt liegt dabei auf der **Gasspürtätigkeit bzw. Gasrohrnetzüberprüfung**.

Picarro ist bereits erfolgreich und möchte diesen Erfolg weiter ausbauen.

Das Unternehmen verfügt über:

* eine feste Kundenbasis
* internationale Kundenbeziehungen
* eine starke weltweite Marktposition

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# Grund der Stellenbesetzung

Die Position wird aufgrund von:

* Wachstum
* Erweiterung des deutschen Marktes
* Portfolioerweiterung
* Verbesserung des Marktzugangs

neu geschaffen bzw. besetzt.

### Aktueller Bewerbungsstand

Aktuell: **0 Bewerber / Kandidaten**

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# Onboarding

Es gibt einen bestehenden Onboarding-Prozess.

Dieser ist allerdings nicht vollständig fachbezogen.

### Schulungsplan

Schulungspläne sind vorhanden.

### Ablauf

Zu Beginn ist ungefähr **eine Woche in der Schweiz** vorgesehen.

Anschließend arbeitet der Mitarbeiter zunächst aus dem Homeoffice und bereitet sich auf die notwendige Zertifizierung vor.

Der Mitarbeiter erhält Unterstützung bei der Zertifizierung.

Danach wird er in ein erstes Projekt eingebunden.

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# Entwicklungsmöglichkeiten

Perspektivisch bestehen Weiterentwicklungsmöglichkeiten.

Langfristig ist eventuell auch die Übernahme einer **Teamführungsfunktion** denkbar.

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# Position: Gasspürer / Gasrohrnetzüberprüfung

## Woran erkennt Picarro nach zwölf Monaten eine erfolgreiche Besetzung?

Der Mitarbeiter sollte:

* die notwendige Zertifizierung erfolgreich abgeschlossen haben
* vollständig einsetzbar sein
* fachlich zuverlässige Arbeitsergebnisse liefern
* Leckstellen sicher erkennen und finden
* eigenständig arbeiten können
* Schulungen bei Kunden durchführen können

Der Mitarbeiter benötigt dabei durchaus einen gewissen **Detektivinstinkt**, um Leckstellen zuverlässig zu lokalisieren.

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# Aufgaben

Der Mitarbeiter ist insbesondere für die Gasrohrnetzüberprüfung und die genaue Lokalisierung von Leckstellen verantwortlich.

Dazu gehören:

* Gasrohrnetzüberprüfungen fachgerecht planen
* Gasrohrnetzüberprüfungen durchführen
* Ergebnisse fachgerecht bewerten
* relevante DVGW-Regelwerke sicher anwenden
* Messgeräte und Detektionstechnologien auswählen
* Messgeräte und Detektionstechnologien korrekt einsetzen
* Risiken und Gefährdungen erkennen
* Gefährdungen beurteilen
* Leckstellen lokalisieren
* Leckstellen klassifizieren
* Maßnahmen aus den Ergebnissen ableiten
* Kunden fachlich unterstützen
* Schulungen bei Kunden durchführen

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# Relevante Regelwerke

Besonders wichtig sind:

* G 465-1
* G 465-3
* G 465-4
* G 468-1
* G 468-2

Ein besonderer Schwerpunkt liegt auf **G 468-2**.

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# Wie läuft die Leckortung ab?

Der Prozess besteht im Wesentlichen aus drei Schritten.

### 1. Netzbefahrung

Das Gasnetz wird zunächst abgefahren.

Die Netzbefahrung findet teilweise nachts statt.

In den meisten Fällen wird diese Tätigkeit durch den Kunden durchgeführt.

### 2. Indikation

Die Messdaten zeigen, dass sich an einer bestimmten Stelle möglicherweise eine Schadstelle bzw. ein Gasleck befindet.

### 3. Genaue Lokalisierung

Hier beginnt die zentrale Aufgabe des neuen Mitarbeiters.

Er:

* erhält die Daten aus der Fahrzeugmessung
* fährt bzw. geht zu der entsprechenden Stelle
* untersucht den Bereich zu Fuß
* lokalisiert die Leckstelle möglichst genau
* beurteilt den Schaden
* dokumentiert bzw. bewertet die Situation

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# Kundenprojekte

Teilweise führen die Kunden die Netzbefahrung mit einem Fahrzeug von Picarro selbst durch.

Der Kunde arbeitet dabei mit eigenem Personal.

Der neue Mitarbeiter unterstützt den Kunden anschließend bei:

* Auswertung
* genauer Leckortung
* Bewertung
* fachlicher Einschätzung

Zusätzlich führt er Schulungen bei Kunden durch.

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# Reisetätigkeit

Die Position beinhaltet Reisetätigkeit innerhalb von:

* Deutschland
* angrenzenden EU-Ländern

Es können auch Einsätze vorkommen, bei denen der Mitarbeiter ungefähr **eine Woche unterwegs** ist.

### Organisation

Das Unternehmen informiert den Mitarbeiter darüber, wann und wo er benötigt wird.

Die Reisen bucht der Mitarbeiter selbstständig.

Hierfür gibt es eine kleine Reiserichtlinie.

### Bevorzugte Wohnregion

Bevorzugt:

* Mitteldeutschland
* Nordrhein-Westfalen

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# Körperliche Anforderungen

Körperliche Fitness ist für die Position wichtig.

Der Hintergrund ist, dass ein Teil der Leckortung zu Fuß erfolgt.

Bei klassischen Unternehmen in diesem Bereich können Gasspürer teilweise bis zu:

**ca. 1.000 km pro Jahr zu Fuß zurücklegen.**

Bei Picarro ist die Laufleistung voraussichtlich deutlich geringer.

Genannt wurden ungefähr:

**mindestens bzw. ca. 200 km pro Jahr**

Der Grund dafür ist, dass der Mitarbeiter nicht das komplette Netz abläuft, sondern gezielt sogenannte Verdachtsstrecken untersucht.

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# Vorgesetzter

**David – Client Manager**

Er ist fachlicher und disziplinarischer Vorgesetzter des neuen Mitarbeiters.

Er ist gleichzeitig Ansprechpartner für die Kunden.

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# Anforderungen an den Kandidaten

## Variante 1: Studium

Zwingend erforderlich ist ein **technisches Studium**.

Zusätzlich werden ungefähr:

**3 Jahre Berufserfahrung**

im Bereich:

* Gasnetzbetrieb
* Gasrohrnetzüberprüfung

erwartet.

In den Notizen steht zusätzlich „nicht länger als 3 Jahre“. Dieser Punkt sollte noch einmal genau geklärt werden.

## Variante 2: Meister

Alternativ kann ein Kandidat auch über einen Meisterabschluss verfügen.

Dann werden ungefähr:

**5 Jahre relevante Berufserfahrung**

erwartet.

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# Sprachen

Nice-to-have:

* Englisch
* Niederländisch

Englischkenntnisse wären ausdrücklich wünschenswert.

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# Messtechnik / Produkte

Der Kandidat sollte Erfahrung haben mit:

* Leckortungsgeräten
* entsprechender Software
* digitalen Auswertesystemen

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# Wichtigste Anforderungen

Besonders wichtig sind:

### G 468-2

Das technische Studium ist wichtig, damit der Mitarbeiter perspektivisch die entsprechende fachliche Funktion übernehmen kann.

### Reisebereitschaft

Der Kandidat muss bereit sein, regelmäßig innerhalb Deutschlands und teilweise in angrenzende Länder zu reisen.

### Erfahrung mit Zertifizierungen

Erfahrung im Zusammenhang mit der notwendigen Zertifizierung ist von Vorteil.

### Englisch

Englischkenntnisse wären wünschenswert.

### Softwareaffinität

Der Kandidat muss sicher mit digitalen Anwendungen umgehen können.

Dazu gehören insbesondere:

* Smartphone
* Tablet
* Software
* digitale Fahrzeug- bzw. Messdatenauswertung

Die Leckortung basiert unter anderem auf den Daten, die aus dem Messfahrzeug ausgelesen werden.

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# Ausschlusskriterien

Es wurden keine grundsätzlichen Ausschlusskriterien genannt.

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# Persönliche Anforderungen / Soft Skills

Besonders wichtig sind:

* Flexibilität
* selbstständige Arbeitsweise
* eigenverantwortliches Arbeiten
* unternehmerisches Denken
* Fähigkeit, mit wenigen Hierarchien umzugehen
* hohe Eigenorganisation

Die Position bietet viel Freiheit, erwartet dafür aber auch, dass der Mitarbeiter selbstständig Entscheidungen trifft und Verantwortung übernimmt.

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# Spesen / Reisekosten

Der Kandidat muss bestimmte Kosten zunächst selbst vorstrecken.

Die Kosten werden regelmäßig erstattet.

Der Mitarbeiter rechnet seine Spesen selbstständig ab.

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# Gehalt

Vorgesehen sind ungefähr:

**60.000–70.000 € Jahresgehalt**

Eventuell kommt zusätzlich eine **variable Vergütung** hinzu.

Die konkrete Ausgestaltung der variablen Vergütung ist noch offen.

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# Firmenwagen

Ein Firmenwagen ist vorgesehen.

Das genaue Fahrzeugmodell steht aktuell noch nicht fest.

Es besteht Flexibilität hinsichtlich des Modells.

Eine **private Nutzung soll möglich sein**.

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# Urlaub

**30 Tage Urlaub**

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# Homeoffice

Die Tätigkeit ist grundsätzlich stark mobil bzw. aus dem Homeoffice organisiert.

Insbesondere nach der ersten Woche in der Schweiz arbeitet der Mitarbeiter zunächst aus dem Homeoffice und bereitet sich dort auf die Zertifizierung bzw. die Projekte vor.

Welche Ansprechpartner sind an diesem Bewerbungsprozess beteiligt + Kontaktdaten + wer wird der Vorgesetzte sein

•  Vorgesetzten HPM: Sascha Engel BU für Prozesssensorik Automation

 Wie sieht Ihr Interviewprozess im allgemeinen aus? Wird im letzten Gespräch auch über das Gehalt gesprochen?

• HPM: 1. Gespräch auch mal Triggern, generell wie bei BU und 3. Mit Kollegen und Hr. Klumpp,

 Anzahl der Mitarbeiter aus der Fachabteilung

• HPM: 4 MA und Führung: + 2 Dänemark (In Indien Verkgekauft und evtl dort auch führen) generell in der BU Process: Insgesamt: 250
• Dänemalr: 70 und Indien: 100 Neues Büro: ca. 10-15

Wer sind Ihre Kunden/Branche?

• HPM: 4 Kernmärkte (neu): Food/Behavoris, Life scince, Schienenverkehr, Mariene, Trendmärkte: AI,

Welche Unternehmen sind Ihrer Wettbewerber?

• HPM: IFM, Wika, E+H, Jumo, Vega, Neggele,

Stand der Bewerbung, aktuell?

•  HPM 4-5 aber nicht passend, direkt angerufen

Aus welchem Grund ist die Stelle zu besetzen?

• HPM: Nachfolgerung – Umstrukturierung wechselt in einen anderen Bereich

• Welche Erwartungen haben Sie an den Kandidaten?
  • Roadmap Strategie muss erstellt worden sein, Stakeholder kennen und wer ist für was zuständig – Netzwerken, selbst in die Handnehmen
  • Prozesse der Baumer folgen und verstehen, Innovationszirkel durchlaufen, also Ideen Breits zu Papierbringen und vorgehensweise (Stageprozesse)
• Ablauf eines typischen Arbeitstages?
  • Bestimmte Länder? Warum Dänemark? Frankreich, Dänemark, Indien, Schweiz → Werke
  • Man agiert mehr nach Branchen und weniger nach Ländern
  • Reisetätigkeit? Hauptkunden, wichtige Projektthemen, 10%, auch mal nach Dänemark
  • Wo liegt die gr. Herausforderung? Wettbewerb bessere Produkte? Bestimmte Länder? (Seite 9)
  • Vertriebsskill? Redet auch viel mit Kunden und braucht daher die Skills, Augenhöhe und Projekte durchgehen
  • Projektgeschäft
  • Lust auf AI/KI einzulassen und zu nutzen auch einbauen in der Sensorik

• Gibt es spezielle Schulungen oder Software Erfahrungen, die die Person mitbringen sollte?
• Welche Anforderungen muss der Kandidat mindestens erfüllen? (Ausbildung, Berufserfahrung, Fremdsprache)
  • Was ist mit kaufmännischen Background? Technische Ausbildung auch ok? Kein Entwickler, muss den Entwickler nicht sagen, was er entwickeln muss
• Welche Punkte lehnen Sie von vornherein an einem Kandidaten ab?
  • Ungerne von E+H/Konzern, etablierten Firmen haben viele Strukturen
• Welche Messtechnikprodukte muss er können?
  • Sensorik: Prozesssensorik – Schwerpunkt: Neu wird Durchflussmesstechnik (Werk in Indien), daher jmd. mit Erfahrung, auch Gas
• 3-5 Punkte, die wichtig sind?
  • Mutterspracheniveau Deutsch
  • Strategisch Roadmap
  • Strategische Produktmanager + skills (Stageprozesse)
  • Durchflussmesstechnik

• Gibt es typische / spezielle Herausforderungen, mit denen Mitarbeiter in dieser Rolle konfrontiert ist / sind? Wenn ja, welche?
  • Applikationen auch in anderen oder gleichen Branchen einsetzen, neuer Mitarbeiter in Dänemark bringt viel Erfahrung mit und man sollte Zusammenarbeit und Freiheit lassen, Wiederholung von Themen, muss mit viel Stakeholder zuerst kommen und verantworten klar regeln. Selnbst verantwortung übernehmen
  • Stanhaftigkeit
• Gibt es bestimmte Soft Skills oder Persönlichkeitsmerkmale, die in dieser Position besonders geschätzt werden?
  • Interkulturell
  • Lernbereit
  • Spead, schnell in die Umsetzung gehen
  • Muss Mitarbeiter mit motiviert, mitnehmen gerade durch Umstrukturierung und Roadmap

• Welches Jahresgehalt ist angedacht?
  • 140 – 160 CHF 13. Jahresgehalt, kein Bonus, keine Provision
• Welche Zusatzleistungen/Benefits erhält der Kandidat?
  • Urlaub? 25-30 Tage
  • Kantine? Ja
  • HO? kein
• Wie sind die Kernarbeitszeiten in Ihrem Unternehmen geregelt bzw. gibt es flexible Arbeitszeiten bei Ihnen?
  • Wann beginnt Arbeitszeiten?

Jobbesprechung

SIKA Dr. Siebert & Kühn GmbH & Co. KG

Allgemeine Zusammenarbeit

Welche Ansprechpartner sind an diesem Bewerbungsprozess beteiligt, wer wird der Vorgesetzte sein?

• Sabine Kooger

• Mathias Schuster

• Business Development Kalibrierung: Thomas Meth und Magnus Manderbach

• Lebensläufe an Thomas Meth und Magnus Manderbach

• Frau Kooger in CC

• Nur in den ersten zwei Wochen zusätzlich Herr Schuster

Wer trifft die endgültige Entscheidung über die Besetzung der freien Stelle?

• Die Ansprechpartner

• Herr Schuster

An wen schicke ich die Lebensläufe und wann kann ich mit einer Rückmeldung rechnen?

• Lebensläufe an Thomas Meth und Magnus Manderbach

• Frau Kooger in CC

• Nur in den ersten zwei Wochen zusätzlich Herr Schuster

• Rückmeldung idealerweise innerhalb von zwei Tagen

Interviewprozess

Wie sieht der Interviewprozess allgemein aus?

Mindestens zwei Gespräche:

1. Erstes Gespräch über Microsoft Teams

2. Zweites Gespräch vor Ort

3. Eventuell zusätzliches Kennenlernen der Abteilung

Wird im letzten Gespräch auch über das Gehalt gesprochen?

Noch offen.

Erhält die Person einen Vertragsentwurf im letzten Interview?

Der Vertragsentwurf kann beim dritten Gespräch mitgegeben werden, ansonsten erfolgt der Versand per E-Mail.

Betriebsrat-Tagung

• Dienstag oder Mittwoch

Interne Bewerber

• Keine internen Bewerber

Werden Reisekosten übernommen?

• Ja

Allgemeine Informationen zum Unternehmen

Umsatz

• Weltweit: 63 Mio. Euro

• Deutschland: 58 Mio. Euro

Anzahl der Mitarbeitenden

• Weltweit: 440 Mitarbeitende

• Deutschland: ca. 360 Mitarbeitende

• Business Development: 2 Mitarbeitende

Standorte und Länder

• 14 Standorte

• 3 Produktionsstandorte

• 11 Vertriebsstandorte

Exportquote

• Aktuell 75 Prozent

Kunden und Branchen

• Marine

• Industrie

• Heizgerätehersteller

• Feldspritzen

• Betonzusätze

• Rechenzentren / Data Center Cooling

• Werkzeugkühlung

• Bahn

Wettbewerber im Bereich Business Development/Kalibrierung

• WIKA

• Additel

• Fluke

• Ametek

• Isotech

Was macht das Unternehmen besonders reizvoll als Arbeitgeber?

• Lange Kunden- und Lieferantenbeziehungen über Jahrzehnte

Welche Vision beziehungsweise Mission verfolgt das Unternehmen in den nächsten Jahren?

Noch offen.

Bewerbungsprozess Business Development/Kalibrierung

Was wurde bisher unternommen, um die Position zu besetzen?

• Stellenanzeige auf der eigenen Website

• Regionale Stellenanzeigen

• Indeed

• StepStone

Aktueller Stand der Bewerbungen

• Business Development: 0 Bewerbungen

Aus welchem Grund ist die Stelle zu besetzen?

• Neubesetzung

Onboarding

Wie sieht der erste Tag aus?

• Betriebsrat kennenlernen

• Geschäftsführung kennenlernen

• Sicherheitsschulung

• Ansprechpartner kennenlernen

• Danach individuelle Einarbeitung über drei bis sechs Monate

Welche Entwicklungsmöglichkeiten gibt es in den nächsten zwei bis fünf Jahren?

• Entwicklungsmöglichkeiten durch den demografischen Wandel

• Talentprogramm

• Organisationswandel startet gerade

• Schwerpunkt Vertrieb

• Theoretisch könnte die Person in vier Jahren die Gesamtverantwortung übernehmen

Welche Abteilungen arbeiten eng mit der Position zusammen?

Noch offen.

Business Development Kalibrierung

Ablauf eines typischen Arbeitstages

• Wohnort Kaufungen / Kassel

• Was ist, wenn die Person in einem der Zielländer wohnt?

• Zuständigkeit komplett Europa

• Betreuung von Niederlassungen und Händlern

• Drei Niederlassungen und viele Händler

• Niederlassungen unter anderem in Frankreich und England

• Die anderen Niederlassungen sind teilweise Ein-Mann-Unternehmen

Aufteilung Neuhändler und Bestandshändler

• Ca. 10 Prozent Neuhändler

• Ca. 90 Prozent Bestandshändler und Niederlassungsbetreuung

Kundenzugang und Vertriebsweg

• Kein direkter Abschluss beim Endkunden

• Der Abschluss erfolgt über Händler

• Gemeinsam mit den Händlern zu deren Kunden fahren

• Keine direkte Neukundengewinnung beim Endkunden

• Die Händler sollen dabei unterstützt werden, besser zu werden und selbst Neukunden zu gewinnen

Schulungen und Händlerbetreuung

• Ca. 20 Prozent Schulungen

• Der übrige Anteil ist vor allem Händlerbetreuung

• Händler unterstützen, damit diese besser werden und Neukunden gewinnen

• Geräte werden vor Ort immer vorgeführt

Branchen- beziehungsweise Produkterfahrung

• Kein OEM-Geschäft

• Erfahrung mit Laborausstattung wäre passend

• Erfahrung im Verkauf von Geräten, die beim Kunden vorgeführt werden

• Kalibrierung wäre sehr gut

• Händlererfahrung ist wichtig

Messen

• Mehr lokale Messen als beim Area Sales Manager

• Betreuung und Teilnahme an Messen

• Vorführung der Geräte

Reisetätigkeit

• Ca. 30 Prozent

• Mindestens eine Reise pro Monat

Wohnort und Umzug

• Wohnort Kaufungen beziehungsweise Kassel

• Darf der Kandidat umziehen?

• Wie beim Area Sales Manager

Produkte und Dienstleistungen

Welche Messtechnikprodukte beziehungsweise Dienstleistungen sollte die Person kennen?

• Dienstleistungen im Bereich Kalibrierung

• Produkte und Geräte, mit denen Kalibrierungen durchgeführt werden

• Beliefert werden Kalibrierdienstleister

• Beliefert werden außerdem Unternehmen, die ihre Geräte selbst kalibrieren

Schwerpunkt Kalibrierung

• Erfahrung in der Kalibrierung wäre sehr gut

• Kenntnisse in Kalibrierdienstleistungen

• Kenntnisse in Produkten zur Durchführung von Kalibrierungen

Ausbildung und Qualifikation

Welche Anforderungen muss die Person mindestens erfüllen?

• Technisches Studium

• Betriebswirtschaftliches Studium

• Alternativ staatlich geprüfter Techniker mit Berufserfahrung

• Techniker mit entsprechender Erfahrung

Spezielle Schulungen oder Softwarekenntnisse

• Keine speziellen Schulungen oder Softwarekenntnisse erforderlich

Fremdsprachen und Sprache

• Sprache ist ein wichtiges Ausschlusskriterium

• Genaue Sprachanforderungen noch zu definieren

Welche Punkte führen zu einer direkten Ablehnung?

• Bis auf die Sprache keine weiteren direkten Ausschlusskriterien genannt

Besonders wichtige Kriterien

• Hunter

• Wohnort

• Gehalt

• Kalibrierung

• Händlererfahrung

Soft Skills

Gibt es typische oder spezielle Herausforderungen in der Rolle?

Noch offen.

Welche Soft Skills oder Persönlichkeitsmerkmale werden besonders geschätzt?

Noch offen.

Gehalt und Rahmenbedingungen

Jahresgehalt

• 85.000 Euro inklusive Bonus

• Bonusanteil: 10 Prozent

Die genaue Aufteilung zwischen Fixgehalt und Bonus ist noch zu klären.

Firmenwagen

• Poolfahrzeug

• Ein eigener Firmenwagen kann gegebenenfalls verhandelt werden

Homeoffice

• Zwei Tage Homeoffice pro Woche

Arbeitszeiten

• Gleitzeit

• Keine direkte Kernarbeitszeit

Urlaub

• 30 Tage Urlaub

Entfernung zum Arbeitsort

Wie weit der Arbeitsweg sein darf, ist noch offen.

Welche Ansprechpartner sind an diesem Bewerbungsprozess beteiligt + Kontaktdaten + wer wird der Vorgesetzte sein?​

• Sabine Kooger, Mathias Schuster, ​

Vertrieb/Areas Sales Manger: Torsten Mirau à CV, CC: Fr. Kooger​ HR

Wer trifft die endgültige Entscheidung über die Besetzung der freien Stelle?​

• Torsten Mirau, Herr Schuster​

Wie sieht Ihr Interviewprozess im allgemeinen aus? Wird im letzten Gespräch auch über das Gehalt gesprochen?​

• Mind. 2 Gespräch (1. Teams, + 1 vor Ort + evtl Kennnlernen Abteilung)​

Erhält die Person einen Vertragsentwurf im letzten Interview mit? Wird der Vertrag per Post &/oder E-Mail versendet?​

• Kann auch beim 3. Gespräch mitgegeben werden, ansonsten per Mail​
• Betriebsrat Tagung? Dienstag oder Mittwoch​
• Keine Interne Bewerber​

Reisekosten werden übernommen?​

• Ja

Umsatz?​

• Welt. 63 Mio. €​
• Dts. 58 Mio. €​

Anzahl der Mitarbeiter​

• Allg. 440 Weltweit, Deutschland: ca. 360​
• Vertrieb: 19 MA​
• BD: 2 MA​

Wie viele Standort/Länder haben Sie?​

• 14 Standort (3 Produktion und 11 Vertrieb)​
• Exportrate 75% Aktuell​

Wer sind Ihre Kunden/Branche?​

• Marine, Industrie: Heizgerätehersteller, Feldspritzen, Betonzusätze, Rechenzentren (Data Center cooling), Werkzeugkühlung, Bahn à Hauptmerke​

Welche Unternehmen sind Ihrer Wettbewerber? à Nach Absatzmärkte​

• Huba Control, IFM, Jumo, WIKA, + OEM à Area Sales Manager​
• WIKA, Additel, FLUKE, Ametek, Isotech, à BD​

Was macht Ihr Unternehmen besonders reizvoll als Arbeitgeber? Wie ist die Feedback-Kultur?​

• Lange Kunden, Lieferanten Beziehung über Jahrzehnten, ​

​

Was haben Sie bisher unternommen, um die Position zu besetzen? (Searchen, Stellenangebote + zeitlicher Rahmen)​

• Stellenanzeige Website, Regionale, Indeed, StepStone​
• Stand der Bewerbung, aktuell?​
• Area Sales Manager: 0​
• BD: 0​

Aus welchem Grund ist die Stelle zu besetzen?​

• Area Sales Manager: Nachbesetzung, nach 17 Jahre ​
• BD: Neubesetzung

Wie sieht der Onboardings-Prozess für neue Mitarbeiter in dieser Position aus?​

• Betriebsrat, GF kennenlernen, Sicherheitsschulung, Ansprechpartner kennenlernen, dann individuell 3-6 Monaten 50 Positionen/Steps im ASM​

Welche Entwicklungsmöglichkeiten hat der Kandidat in Ihrem Unternehmen (2-5 Jahren)?​

• Ja, durch Demografie Wandel, Talentprogramm, Organisationwandel (Startet gerade) mit Schwerpunkt Vertrieb​

Ablauf eines typischen Arbeitstages?​

• Schwerpunkt Europa. bestimmte Märkte (Anwendungen) (die vorab genannt wurden) ​
• Reisetätigkeit? 2x Reise pro Monat mehrtägig​

Standort Kaufungen / Kassel à Vor Ort bevorzugt ​

• Für Fragen & Antworten zur Verfügung stehen - Kunden/Niederlassung​
• OEM Geschäft​
• Neukunden/Bestandkunden: ​
• Projektgeschäft ​
• Siehe Notizfeld​
• Besondere Branche? Siehe oben​

Sprache? Englisch, Deutsch​

Welche Messen im Ausland?

• Mostra convegno à Kunden und Wettbewerber treffen​

Gibt es spezielle Schulungen oder Software Erfahrungen, die die Person mitbringen sollte?​

• Infor LN Und Genesis World - reine Info​

Welche Anforderungen muss der Kandidat mindestens erfüllen? (Ausbildung, Berufserfahrung, Fremdsprache)​

• Technisches o. betriebswirtschaftliches Studium, Techniker mit Berufserfahrung à Bevorzugt à Notfall: kaufmännische Ausbildung mit Erfahrung?​
• (egal welche Technik?) Bevorzugt Elektrotechnik, aber kein muss​

Welche Punkte lehnen Sie von vornherein an einem Kandidaten ab? ​

• Nicht Muttersprachniveau Deutsch, ​​

Welche Messtechnikprodukte muss er können?​

• (Druck, Temperatur, Durchfluss) ​
• Berufserfahrung im technischen Vertrieb erklärungsbedürftiger Produkte, bevorzugt OEM-Produkte – muss nicht Messtechnik sein. ​
• Wichtiger ist OEM Erfahrung als Messtechnik​
• Nicht Prozess erwähnen, weil das falsch wäre durch OEM BEzug​

3-5 Punkt besonders wichtig​

• OEM Erfahrung​
• Wohnort Kassel ​
• Hunter ​
• Gehalt

Gibt es bestimmte Soft Skills oder Persönlichkeitsmerkmale, die in dieser Position besonders geschätzt werden?​

• Engagement, Hunter, Macher,

Welches Jahresgehalt ist angedacht?​

• Gehalt? Bonus​
• 95K inkl Bonus9% (86k fix)​
• Auto? nein, Poolfahrzeug​

Welche Zusatzleistungen/Benefits erhält der Kandidat?​

• Geringe Fluktuation <1%, Talentprogramm​
• Betrieblicher Versorgung, HO Equipment (2 Bildschirme + Laptop),Jobrad, Deutschlandticket, ​

Wie sind die Kernarbeitszeiten in Ihrem Unternehmen geregelt bzw. gibt es flexible Arbeitszeiten bei Ihnen?​

• HO? 2 pro Woche​
• Urlaub? 30 Tag

Coming Soon: Head of Sales (m/w/d) - Europe Sensorik

Jobbesprechung – Leiter Business Unit Sensorik

Baumer Holding AG

1. Allgemeine Unternehmensinformationen

Unternehmen: Baumer Holding AG
Unternehmensart: Familienunternehmen mit ausgeprägter Hands-on-Mentalität
Mitarbeiter weltweit: ca. 2.800
Umsatz weltweit: ca. 500 Mio. Euro
Internationale Präsenz: 18 Tochtergesellschaften
Mitarbeiter in der Business Unit: ca. 80
Mitarbeiter in der Business Unit Sensorik: ca. 25

Unternehmenskultur

Das Unternehmen bietet einen großen Gestaltungsspielraum. Ideen der Mitarbeiter werden aufgenommen und nach Möglichkeit umgesetzt.

Das Team innerhalb der Business Unit wird als hoch motiviert beschrieben. Es herrscht eine sehr gute und kollegiale Arbeitsatmosphäre.

Baumer verfolgt eine langfristige Strategie mit klar definierten Zielindustrien und Unternehmenszielen bis zum Jahr 2030.

2. Hintergrund der Position

Die Position wird neu besetzt, da der frühere Stelleninhaber insgesamt rund 40 Jahre im Unternehmen und davon etwa 15 Jahre in diesem Bereich tätig war.

Eine bereits erfolgte Nachbesetzung war nicht erfolgreich. Einer der Gründe war, dass der Schwerpunkt der Person nicht ausreichend auf der vertrieblichen Weiterentwicklung der Business Unit lag.

Gesucht wird deshalb keine Person, die die Business Unit lediglich verwaltet. Die neue Leitung soll die Einheit unternehmerisch, vertrieblich und strategisch weiterentwickeln.

3. Ziel der Position

Der Leiter der Business Unit Sensorik übernimmt die unternehmerische Verantwortung für die Weiterentwicklung des Geschäftsbereichs.

Im Mittelpunkt stehen:

• die strategische Weiterentwicklung der Business Unit,

• die internationale Marktentwicklung,

• die Weiterentwicklung des Produktportfolios,

• die Führung und Motivation des Teams,

• die Steigerung von Umsatz und Deckungsbeitrag,

• die enge Zusammenarbeit mit den internationalen Landesgesellschaften,

• der Ausbau bestehender Märkte und Kundensegmente,

• die Identifikation zusätzlicher Wachstumspotenziale.

Die Person soll klare Visionen entwickeln, diese verständlich vermitteln und gemeinsam mit den Mitarbeitern umsetzen.

4. Verantwortungsbereich und Führungsstruktur

Die Position trägt Verantwortung für rund 25 Mitarbeiter.

Direkte Führung

Voraussichtlich zwei direkt unterstellte Mitarbeiter beziehungsweise Führungskräfte.

Indirekte Führung

Rund 23 weitere Mitarbeiter, insbesondere aus den Bereichen:

• Produktmanagement,

• Corporate Sales,

• Marketing.

Die genaue Organisations- und Führungsstruktur kann durch den zukünftigen Stelleninhaber teilweise selbst gestaltet werden.

Der Vorgesetzte der Position ist Thomas Klumpp.

5. Produkte und technischer Schwerpunkt

Der Schwerpunkt der Business Unit liegt auf der Positionssensorik.

Relevante Technologien und Produktbereiche sind insbesondere:

• optische Sensorik,

• Ultraschallsensorik,

• magnetische Sensorik,

• induktive Sensorik.

Die Person muss nicht jedes einzelne Produkt technisch bis ins Detail beherrschen. Erwartet wird jedoch ein fundierter technischer Hintergrund und ein gutes Verständnis für industrielle Sensorik und deren Anwendungen.

6. Kunden und Zielbranchen

Die Kunden sind überwiegend Maschinenbauer und industrielle OEM-Unternehmen.

Zu den wichtigsten Branchen und Kundengruppen gehören:

• Landmaschinenhersteller,

• Werkzeugmaschinenbauer,

• Baumaschinenhersteller,

• Verpackungsmaschinenhersteller,

• industrielle OEM-Kunden,

• Hersteller komplexer Maschinen und Anlagen, beispielsweise Unternehmen wie Trumpf.

Erfahrung im Geschäft mit OEM-Kunden ist für die Position besonders wichtig.

7. Internationale Marktausrichtung

Der Umsatz der Business Unit wird über die 18 internationalen Landesgesellschaften erzielt.

Besonders relevante Märkte sind:

USA

Die USA sind ein wichtiger Wachstumsmarkt. Die neue Leitung soll gemeinsam mit der Landesgesellschaft zusätzliche Wachstumspotenziale erschließen.

China

China ist ein anspruchsvoller, aber weiterhin wachsender Markt. Die zukünftige Leitung soll eine klare Strategie entwickeln, wie das Geschäft dort nachhaltig weiterentwickelt werden kann.

Deutschland

Deutschland ist ein wichtiger bestehender Markt und soll weiterhin systematisch bearbeitet und ausgebaut werden.

Die Position erfordert eine enge Zusammenarbeit mit unterschiedlichen internationalen Stakeholdern und Landesgesellschaften.

8. Wettbewerb

Zu den wichtigsten Wettbewerbern gehören unter anderem:

• SICK,

• ifm,

• Wenglor,

• Pepperl+Fuchs,

• Balluff,

• Leuze,

• neue und zunehmend relevante Wettbewerber aus China.

9. Gestaltungsspielraum

Die Position bietet einen sehr großen unternehmerischen Gestaltungsspielraum.

Der zukünftige Stelleninhaber kann unter anderem Einfluss nehmen auf:

• die strategische Ausrichtung der Business Unit,

• die Führungs- und Organisationsstruktur,

• die internationale Marktbearbeitung,

• die Vertriebs- und Marketingstrategie,

• die Weiterentwicklung des Produktportfolios,

• die Priorisierung von Zielbranchen und Märkten,

• die zukünftige Wachstumsstrategie.

Gesucht wird eine Persönlichkeit, die diesen Gestaltungsspielraum aktiv nutzt und nicht auf detaillierte Vorgaben wartet.

10. Erwartungen in den ersten sechs bis zwölf Monaten

Für die Einarbeitung besteht kein vollständig vorgegebener Onboardingplan. Die neue Leitung kann und soll den Einarbeitungsplan teilweise selbst entwickeln.

Innerhalb der ersten sechs bis zwölf Monate soll die Person:

• das gesamte relevante Produktportfolio kennenlernen,

• die wichtigsten Märkte verstehen,

• die größten Kunden und OEM-Partner kennenlernen,

• die internationalen Landesgesellschaften und deren Anforderungen verstehen,

• die Mitarbeiter und bestehenden Strukturen kennenlernen,

• die wirtschaftlichen Kennzahlen der Business Unit analysieren,

• Wachstumschancen identifizieren,

• einen belastbaren Plan für die weitere Entwicklung der Business Unit erarbeiten.

Nach dem ersten Jahr wird noch keine konkrete prozentuale Umsatzsteigerung erwartet. Entscheidend ist zunächst, dass eine klare und realistische Wachstumsstrategie entwickelt wurde und erste Maßnahmen sichtbar umgesetzt werden.

11. Fachliche Anforderungen

Must-have-Anforderungen

• Mehrjährige Führungsverantwortung

• Erfahrung in der Leitung einer Business Unit oder eines vergleichbaren Geschäftsbereichs

• P&L-Verantwortung

• Fundierter technischer Hintergrund

• Erfahrung im Bereich industrieller Sensorik oder einer vergleichbaren technischen Produktwelt

• Ausgeprägte Vertriebs- und Marktorientierung

• Erfahrung im internationalen Geschäft

• Erfahrung in der Zusammenarbeit mit internationalen Landesgesellschaften

• Erfahrung mit industriellen OEM-Kunden

• Fähigkeit, Umsatz und Deckungsbeitrag aktiv weiterzuentwickeln

• Strategische und gleichzeitig operative Arbeitsweise

• Bereitschaft zu einer Reisetätigkeit von ca. 20 bis 30 Prozent

Wünschenswerter beruflicher Hintergrund

Besonders interessant können Kandidaten sein, die bereits als:

• Geschäftsführer eines kleineren oder mittelständischen Technologieunternehmens,

• Leiter einer Business Unit,

• Geschäftsbereichsleiter,

• Vertriebs- und Bereichsleiter mit P&L-Verantwortung

tätig waren.

Ein MBA oder ein betriebswirtschaftliches Studium ist keine zwingende Voraussetzung.

Spezielle Softwarekenntnisse oder zusätzliche Schulungen werden nicht vorausgesetzt.

12. Persönliche Anforderungen und Soft Skills

Gesucht wird eine erfahrene, souveräne und unternehmerisch denkende Führungspersönlichkeit.

Besonders wichtig sind:

• ausgeprägte Führungskompetenz,

• Empathie,

• Resilienz,

• natürliche Seniorität und persönliche Souveränität,

• Begeisterungsfähigkeit,

• Kommunikationsstärke,

• interkulturelle Kompetenz,

• Durchsetzungsfähigkeit ohne Machtdemonstration,

• strategisches Denken,

• Umsetzungsstärke,

• Vertriebsorientierung,

• Proaktivität,

• inhaltliche Tiefe,

• Fähigkeit, Visionen zu entwickeln und verständlich zu vermitteln.

Die Person sollte eher extrovertiert auftreten und Freude daran haben, Menschen für gemeinsame Ziele zu gewinnen.

Sie muss sich intensiv mit den Produkten, Märkten und Kunden auseinandersetzen und darf sich nicht ausschließlich auf eine übergeordnete Managementrolle zurückziehen.

13. Besondere Herausforderungen der Position

In der Business Unit arbeiten langjährige Mitarbeiter mit viel technischem Wissen und umfangreicher Erfahrung.

Viele Mitarbeiter arbeiten sehr selbstständig, haben klare fachliche Positionen und möchten nicht bevormundet werden.

Die neue Führungskraft muss deshalb:

• vorhandene Erfahrung wertschätzen,

• Vertrauen aufbauen,

• die Mitarbeiter in Veränderungen einbeziehen,

• Orientierung geben, ohne Mikromanagement zu betreiben,

• unterschiedliche Interessen und Stakeholder zusammenführen,

• technische Kompetenz und vertriebliche Ziele miteinander verbinden,

• Veränderungen nachvollziehbar erklären,

• das Team für neue Ziele und Strategien begeistern.

Ein autoritärer oder stark hierarchischer Führungsstil passt nicht zu dieser Position.

14. Wohnort und Präsenz

Für die Position ist eine regelmäßige Präsenz am Unternehmensstandort erforderlich.

Homeoffice ist für diese Funktion nicht vorgesehen.

Der Wohnort sollte so gewählt werden, dass der Arbeitsweg maximal etwa 45 Minuten beträgt. Eine entsprechende Umzugsbereitschaft wird bei weiter entfernt wohnenden Kandidaten vorausgesetzt.

15. Vergütung und Benefits

Vergütung

• Jahresgehalt: ca. 180.000 bis 200.000 CHF

• Auszahlung in 13 Monatsgehältern

• kein zusätzlicher Bonus

• keine Provision

Firmenwagen

• Firmenwagen, voraussichtlich BMW 3er

Urlaub

• je nach Regelung und persönlicher Situation ca. 25 bis 30 Urlaubstage

Weitere Leistungen

• Betriebskantine

• großer unternehmerischer Gestaltungsspielraum

• langfristige Position in einem international tätigen Familienunternehmen

• hoch motiviertes Team

• klare Unternehmens- und Wachstumsstrategie bis 2030

Arbeitsmodell

• keine Homeoffice-Regelung für diese Position

• Angaben zu Arbeitsbeginn, Gleitzeit und möglichen Kernarbeitszeiten sind noch offen

16. Bewerbungs- und Interviewprozess

Ansprechpartner

• Christoph Suter

• Vorgesetzter der Position: Thomas Klumpp

Die Lebensläufe sollen zukünftig über die Unternehmenswebsite beziehungsweise einen zur Verfügung gestellten Zugang hochgeladen werden.

Interviewprozess

1. Gespräch:
Ca. 30-minütiges Microsoft-Teams-Gespräch. Im Mittelpunkt stehen der bisherige Lebenslauf, die grundsätzliche Passung und die persönliche Chemie.

2. Gespräch:
Persönliches Gespräch vor Ort. In diesem Zusammenhang ist auch ein Persönlichkeitsprofil beziehungsweise Persönlichkeitstest vorgesehen.

3. Gespräch:
Weiteres Gespräch mit Mitgliedern des Boards, Kollegen aus der Business Unit und gegebenenfalls zukünftigen Mitarbeitern.

Abhängig vom Wohnort des Kandidaten können das zweite und dritte Gespräch möglicherweise miteinander verbunden werden. Grundsätzlich werden jedoch zwei persönliche Gespräche vor Ort bevorzugt.

Vertragsangebot

Der Vertragsentwurf wird erst nach Abschluss des dritten Gesprächs erstellt. Die Erstellung dauert anschließend voraussichtlich einige Tage.

Ein Betriebsrat ist nicht vorhanden.

17. Bisherige Suche

Die Position wurde bereits über folgende Wege bearbeitet:

• Veröffentlichung einer Stellenanzeige,

• Zusammenarbeit mit einem anderen Headhunter.

Der aktuelle Stand der vorhandenen Bewerbungen beziehungsweise Gespräche wurde noch nicht konkret festgehalten.

18. Nicht passende Kandidatenprofile

Weniger passend sind voraussichtlich:

• Kandidaten mit ausschließlich beratendem Hintergrund,

• Personen, die überwiegend konzeptionell arbeiten und keine operative Umsetzungsverantwortung übernommen haben,

• stark konzerngeprägte Führungskräfte, die wenig Gestaltungsspielraum oder mittelständische Strukturen gewohnt sind,

• Kandidaten ohne Vertriebs- und Wachstumsorientierung,

• reine Verwalter ohne erkennbare unternehmerische Initiative,

• Kandidaten ohne Bereitschaft zur Präsenz am Standort beziehungsweise zum Umzug.

Wichtiger Recruiting-Hinweis:
Die Staatsangehörigkeit darf nicht als Auswahl- oder Ausschlusskriterium verwendet werden. Entscheidend dürfen ausschließlich sachliche Voraussetzungen wie Arbeitsberechtigung, Sprachkenntnisse, Reisebereitschaft, internationale Erfahrung und die fachliche Eignung sein.

19. Wichtigste Auswahlkriterien auf einen Blick

1. Führungserfahrung und natürliche Seniorität

2. Erfahrung in der Leitung einer Business Unit

3. Internationale Erfahrung

4. P&L-Verantwortung

5. Ausgeprägter Sales- und Wachstumsfokus

6. Technischer Hintergrund in der Sensorik oder einem vergleichbaren Umfeld

7. Erfahrung mit industriellen OEM-Kunden

8. Fähigkeit, Visionen zu entwickeln und umzusetzen

9. Empathischer Führungsstil ohne Mikromanagement

10. Wohnortnähe beziehungsweise Umzugsbereitschaft

Jobbesprechung mit

Baumer Holding AG

Allgemeine Zusammenarbeit

Welche Ansprechpartner sind an diesem Bewerbungsprozess beteiligt + Kontaktdaten + wer wird der Vorgesetzte sein?

Herr Christoph Suter

Vorgesetzten von Head of Sales

Vorgesetzten von BU: Thomas Klumpp

Wer trifft die endgültige Entscheidung über die Besetzung der freien Stelle?

An wen schicke ich die Lebensläufe und wann kann ich mit einer Rückmeldung rechnen (idealerweise innerhalb von 2 Tagen)?

Website Hochladen? Bekomme Zugang.

Wie sieht Ihr Interviewprozess im allgemeinen aus? Wird im letzten Gespräch auch über das Gehalt gesprochen?

1. 30 Minuten Teams (allgem. Cv, Chemie) 2. Vor Ort (Personlichkeitsprofil Test) 3. Aus der Board Kollegen evtl. 2 &3 in einem, je nach Wohnort.

Aber gerne 2 Vor Ort Gespräch. Im 3. BU Kollegen und Mitarbeiter

Erhält die Person einen Vertragsentwurf im letzten Interview mit? Wird der Vertrag per Post &/oder E-Mail versendet?

Erst nach dem 3. Gespräch – Ein Paar Tage

Betriebsrat. - nein

Allgemeine Information zum Unternehmen

Umsatz?

500 Mio. € Weltweit

Anzahl der Mitarbeiter

2800

Anzahl der Mitarbeiter aus der Fachabteilung

Head of

BU: 80 MA

BU Sensorik: 25

Wie viele Standort/Länder haben Sie?

18 Tochtergesellschaft

Allgemeine Information zum Unternehmen

Wer sind Ihre Kunden/Branche?

BU: Landmaschienentesteik, Werkzeugmaschinenbauer, Baumaschinen, Verpackungsmaschinen, OEM für die Maschinen bsp. Trump

Welche Unternehmen sind Ihrer Wettbewerber?

BU: SICK (schon einige Gespräche), IFM (ProzessmesstechnIK), Wenglor, Perpple & Fuchs, Balluff, Leuze , neue aus China,

Was macht Ihr Unternehmen besonders reizvoll als Arbeitgeber? Wie ist die Feedback-Kultur?

Viel gestalten und machen, Ideen werden angenommen und umgesetzt. TEAM in BU: hochmotiviert, tolle Atmosphäre

Familienunternehmen, mit Hands on Mentalität

Welche Vision bzw. Mission verfolgt Ihr Unternehmen in den nächsten Jahren?

Klare Ziele definiert, Zielindustrie definiert. Bis ins Jahr 2030

Bewerbungsprozess

Was haben Sie bisher unternommen, um die Position zu besetzen? (Searchen, Stellenangebote + zeitlicher Rahmen)

Stellenanzeige, anderen Headhunter

Stand der Bewerbung, aktuell?

Head of

BU:

Aus welchem Grund ist die Stelle zu besetzen?

BU. 40 Jahre im Unternehmen und 15 Jahre in dem Bereich gewesen – Nachbesetzt und das hat nicht gepasst, u.a. weil Fokus auf Sales

1. Tag

Wie sieht der Onboardings-Prozess für neue Mitarbeiter in dieser Position aus?

Ja,

Welche Entwicklungsmöglichkeiten hat der Kandidat in Ihrem Unternehmen (2-5 Jahren)?

Welche Abteilungen werden eng mit dieser Position zusammenarbeiten und wie gestaltet sich die Zusammenarbeit?

Der ideale Kandidat - Hard Skills

Leiter BU Sensorik

Welche Erwartungen haben Sie an den Kandidaten?

Onboardingplan, kann er selbst gestalten 6-12 Monate: Alle Produkte, Märkte, größten Kunden, Plan wie er die BU voran bringen möchte)

Ablauf eines typischen Arbeitstages?

MA? Direkt 2 und Indirekt 23 (2 Kategorie: Produktmanager: 10 Coporate Sales/Marketing: 15 ) ➔ kann dies aber noch selbst Entscheiden

Bestimmte Sensorik? Positionssensorik

Um wie viel % muss der Umsatz in einem Jahr wachsen? Nicht nach einem jahr

Umsatz immer über Landesgesellschaften (18 Länder, USA (wachstumssziel), China (Anspruchsvoll und man wächste – wie soll gewachsen werden), Deutschland

Wie viel Gestaltungsspielraum hat die Person tatsächlich? Viel

Reisetätigkeit? 20-30%

Erfahrung OEM

Sales&Marketing fokus, proaktiv ranzugehen,

Der ideale Kandidat - Hard Skills

Leiter BU Sensorik

Gibt es spezielle Schulungen oder Software Erfahrungen, die die Person mitbringen sollte? NÖ

Welche Anforderungen muss der Kandidat mindestens erfüllen? (Ausbildung, Berufserfahrung, Fremdsprache)

MBA/BWL muss? Nein. GF aus kleinere UN, muss umziehen max 45 min. Artbeitsweg

Welche Punkte lehnen Sie von vornherein an einem Kandidaten ab?

Aus Konzernen, Berater, Chinesische Staatsangehörige

Welche Messtechnikprodukte muss er können?

Sensorik: Positionssenorik (Optisch, Ultraschl, Magentsich, Induktiv)

3-5 Punkte, die wichtig sind?

FK

International, BU

P&L

Sales Fokus

Technischer Backround

Wohnort

Der ideale Kandidat – Soft Skills

Leiter BU Sensorik

Gibt es typische / spezielle Herausforderungen, mit denen Mitarbeiter in dieser Rolle konfrontiert ist / sind?

Langjährige MA, viel Erfahrung in der Technik und haben eine Meinung – keine Bevormundung, laufen Selbständig

Wenn ja, welche?

Gibt es bestimmte Soft Skills oder Persönlichkeitsmerkmale, die in dieser Position besonders geschätzt werden?

Keine Macht Verhältnisse, Interkulturell/unterschiedliche Stakeholder , Visionen formulieren und umsetzen und die MA motivieren/begeistert können,

extrovertiert. Leadermanagement, Empathie, Resilienz, Seniorität von der Art

Tief sich mit dem Inhalt auseinandersetzen, Sales Erfahrung und zeigen.

Umsatz und Deckungsbeitrag stimme, soll nicht verwaltet werden sondern voran treiben

Was bieten Sie?

Leiter BU Sensorik

Welches Jahresgehalt ist angedacht?

180-200 CHF 13 Jahresgehalt, kein Bonus, keine Provision

Welche Zusatzleistungen/Benefits erhält der Kandidat?

Auto? 3 BMW

Urlaub? 25-30 Tage

Kantine? Ja

HO? kein

Wie sind die Kernarbeitszeiten in Ihrem Unternehmen geregelt bzw. gibt es flexible Arbeitszeiten bei Ihnen?

Wann beginnt Arbeitszeiten?

Auftragsabwicklung

Team / Rahmen:
3 + 2 x 0,5 Damen in der Auftragsabwicklung.
Gehalt ca. 55.000 bis 65.000 € plus Bonus von ca. 1.000 bis 2.000 € im Jahr.
Aktuell verdienen die Mitarbeiterinnen ca. 70.000 €.

Anforderungen / Aufgaben:
Kaufmännische Ausbildung.
Angebote und Nachverfolgung.
Logistik und Exportabwicklung.
Sehr gutes Englisch.
Erfahrung mit Zoll und Zollerklärungen.
Export-Erfahrung mit Schweiz, Holland, Belgien, Österreich und USA.

Allgemeine Unternehmensdaten

Umsatz:
2021: 12 Mio. € bei 35 Mitarbeitern
2025: 18 Mio. € bei 38 Mitarbeitern

Mitarbeiter:
38 Mitarbeiter

Standorte:
2x Düsseldorf, Karlsruhe

Kunden / Partner / Markt:
Händler und Systembau.
NEO Monitors, Process Insights / Tiger Optics, AP2E.
Durch die Technik braucht man teilweise kein Condition Monitoring.
NEO kann dadurch Wasserstoff messen.

Abgrenzung:
Gaswarntechnik: Bernt
Gasanalyse: Herr Berg

Wettbewerber:
Laser-Gasspektrometer-Anbieter, u. a. AIR Optic aus Polen, Mettler Toledo, SICK AG, Airoptic.

Bewerbungsprozess

Bisherige Suche:
Noch nicht viel unternommen.
Aktuell nur intern.

Gespräche:
Im Gespräch sollen spezifische Fragen zur Messtechnik gestellt werden.

Gehalt / Vertrag:
Im letzten Gespräch soll über Gehalt gesprochen werden.
Offen ist, ob der Bewerber direkt einen Vertragsentwurf erhält.

Onboarding:
Der Kandidat läuft ca. 1 Jahr mit Herrn Berg mit.
Herr Berg hört 2028 auf.
Danach soll der Kandidat technische und vertriebliche Leitung übernehmen.

Position:
Vertriebsleiter / perspektivisch technische und vertriebliche Leitung ab 2028

Ziel der Position:
Der Kandidat soll zunächst ca. 1 Jahr mit Herrn Berg mitlaufen, da Herr Berg 2028 aufhört. Langfristig soll die Person die technische und vertriebliche Verantwortung übernehmen.

Produktbereich:
Gasanalyse, Wasserstoffmesstechnik, Lasermesstechnik

Kunden / Branchen:
Chemie, Petrochemie, Energieversorger, Müllverbrennungsanlagen, Halbleiterindustrie, Gasversorger

Besonderheit des Unternehmens:
Das Unternehmen ist in der Wasserstoffmesstechnik stark positioniert und hat durch die Gasanalyse mit Lasermesstechnik sehr viel Erfahrung. Es besteht ein etabliertes Kundennetzwerk. Das Unternehmen hat bereits in den 80er Jahren Lasergasspektrometer auf den Markt gebracht und war viele Jahre einer der ersten Anbieter in diesem Bereich.

Weitere Besonderheit:
Neben dem Analysator bietet das Unternehmen auch hauseigenen Systembau, Installation und Inbetriebnahme an. Es handelt sich stark um Projektgeschäft.

Team / Abteilung:

Größe Team 4-5 Ma keinen Innendienst erstmal vorgesehen, kann aber später dazugepackt werden

Umsatz 2025 18 MIo

5 Mitarbeiter im Bereich Analyse:
- Herr Fischer, Vertriebsmitarbeiter
- 4 Techniker
- Herr Rosenbaum
Beide Namen könnten ggf. in Frage kommen.

Anforderungen:
- Technisches Studium, z. B. Elektrotechnik, oder staatlich geprüfter Techniker
- Erfahrung in Messtechnik, Gasmesstechnik, physikalischer oder elektronischer Messtechnik
- Interesse an Wasserstoffmesstechnik
- Mitarbeiterführung sollte vorhanden sein
- Vertrieblicher Hunter-Typ
- Keine vielen Wechsel im Lebenslauf

Vertriebsaufteilung:
Aktuell ca. 20 % Neukunden und 80 % Bestandskunden. Der Neukundenanteil soll etwas erhöht werden.

Gebiet:
Deutschland, Bayern und Schweiz. Österreich ist gut abgedeckt. Vieles ist in der Nähe, gerne auch Belgien.

Umzug:
Ja, Umzug ist möglich.

Soft Skills:
- Hunter-Mentalität
- Einfühlungsvermögen
- Verhandlungsgeschick
- Unternehmerisches Denken
- Technische Probleme lösen können
- Bereitschaft, Dinge zu machen, die andere bisher nicht gemacht haben

Gehalt:
Herr Berg verdient aktuell ca. 7.950 € x 13 plus 150k.
Für die Position sind ca. 7.000 € x 13 plus 10k Bonus angedacht.
Keine klassische Provision, da ein bestehender Kundenstamm übernommen wird und Mitarbeiterführung dazugehört.

Benefits:
- Elektrorad / Jobrad
- Aktiensparen über Gehaltsumwandlung
- Versteuerung erst nach der Rente

Arbeitszeit:
Kernarbeitszeit 9:00 bis 15:30 Uhr.
Arbeitszeitrahmen ca. 7:00 bis 18:00 Uhr.

• 💰 Jahreszielgehalt 60.000 – 70.000 € inkl.13 Monatsgehalt